CONFLICTO
Incompatibilidad
entre conductas, percepciones, objetivos y / o afectos entre individuos y
grupos, que definen estas metas como mutuamente incompatibles.
LA
ETIOLOGÍA DEL CONFLICTO
*Supone
que el ser humano tiene pulsiones biológicas invariables, acepta un potencial
general de agresión y convierte así el conflicto en una situación social
natural
*El
conflicto se origina por discrepancias entre las impulsiones y las motivaciones
psíquicas de las personas por un lado y por las exigencias normativas de la
sociedad por el otro
TEORÍA
DEL CONFLICTO DEL CAMPO DE FUERZAS
El
estadillo de conflictos implica un campo de fuerzas de diferentes deseos,
objetivos y pretensiones en competencia
*Conflictos
de aproximación
*Conflictos
de evitación
*Conflictos
de aproximación / evitación
TEORÍA
DE LA DISONANCIA
Se
basa en la reflexión de que los conflictos aparecen cuando existen disonancias
entre el conocimiento y la actuación de una persona.
MODELO
PSICOANALÍTICO DEL CONFLICTO
Las
necesidades y las pulsiones determinadas por el principio del placer urgen al
ser satisfechas inmediatamente, mientras que el entorno exige renunciar a la
pulsión o adoptar las formas de satisfacción socialmente prescritas, lo que
provoca tensiones internas, conflictos.
Para
Karl Marx los conflictos surgen debido a las luchas por la distribución, en
constante aumento, entre la clase poseedora, dominante y la clase desposeída y
oprimida. Por lo que para él, la solución de los conflictos consiste en crear
una sociedad sin clases.
CLASES
DE CONFLICTOS
Interpersonal,
organizacional e internacional.
TIPOS
DE CONFLICTOS
Conflictos
intrapersonales: remite al conflicto interior
Conflictos
interpersonales: existen entre dos o más personas porque existen opiniones,
intereses etc opuestos
Conflictos
organizacionales: Tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos
aparentemente contrapuestos.
FORMAS
QUE TOMA EL CONFLICTO
Positivo
La
aparición y solución puede conducir a un resultado constructivo del problema.
*Estimula
la discusión
*Aclara
puntos de vista
*Obliga
a buscar nuevos enfoques
*Fomenta
la creatividad
*Fuente
de autoestima
Negativo
Desvía
los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos. Si son graves
las opiniones, ideas y creencias enfrentadas, afectan también el bienestar
psicológico de las personas ocasionando altos niveles de resentimiento,
angustia, tensión, ansiedad y estrés.
Durante
un período amplio, el conflicto quizás dificulte la creación y el mantenimiento
de relaciones de apoyo y confianza.
En
general, los conflictos negativos profundos y duraderos que no se intentan
resolver, llegan a desatar importantes grados de agresión entre los
involucrados.
*Dificulta
la comunicación
*Disminuye
la cooperación
*Limita
la habilidad de escuchar
*Destruye
la unidad
*Reduce
el nivel de confianza.
SISTEMA
DE CREENCIAS
“Las
creencias son muy difíciles de erradicar o alterar. A menudo las personas
prefieren mantener una creencia y no aceptar la evidencia de sus sentidos. El
conflicto surge cuando un sistema de creencias cree que los valores que de él
se desprenden deben ser aplicados en todas partes, y adopta como misión que
esto suceda”
Conflicto
cognoscitivo: ideas, metas, valores
Conflicto
afectivo: Sentimientos, gustos, emociones
Conflicto
procedimental: Formas de hacer o actuar
ELEMENTOS
INTERVINIENTES EN UN CONFLICTO:
*Características
personales
*Emociones
*Contexto
*Historia
*Terceros
*Recursos
FUENTES
DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Variables
estructurales
*Jurisdicciones
ambiguas: Cuando dos personas tienen responsabilidades relacionadas, sin que
sus fronteras estén claras hay más probabilidades de conflictos entre ellas.
*Metas
opuestas:
Cuando
los intereses de las partes son divergentes
*Dependencia
de una parte
Cuando
una parte confía a otra la realización de una tarea o el abastecimiento de
recurso.
*Regulaciones
comportamentales
Incluyen
procedimientos estandarizados, reglas y políticas
Variables
comunicacionales
Por
lo general se originan a partir de diferencias en la percepción y la escucha,
son producto de las diversas interpretaciones que cada uno otorga a los
mensajes de que recibe.
Variables
personales
Se
refieren a las características de personalidad, así como a los sistemas
individuales de valores de cada uno.
TIPO
DE CONVERSACIONES
*Conversaciones
sobre juicios o diagnósticas
Estas
se limitan a enjuiciar el obstáculo pero no nos mueve del problema, nos
mantiene todavía en él. Y allí podríamos quedarnos de por vida, emitiendo uno y
otro juicio y generando largas historias a partir de ellos
*Conversaciones
para Planificar Acciones
Se
basa en el ánimo de que, sea lo que sea que haya ocurrido, esto debe ser
modificado, a pesar de no saber aún que acciones realizar
*Conversaciones
para la coordinación de acciones
Coordinamos
las acciones futuras para hacernos cargo del problema existente, su objetivo es
lograr que algo pase, es intervenir en el estado actual de las cosas
*Conversaciones
para posibilitar conversaciones
Es
disponerse hablar del porque es difícil conversar para diagnosticar, planear o
coordinar acciones conjuntas.
PRINCIPIOS
PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS
Si
el valor es alto, puede llevarse a cabo de forma conjunta o con la ayuda de un
mediador, si el valor es mediano, pueden negociarse estrategias ganar – ganar,
si el valor es bajo, se puede llegar a una coexistencia pacífica.
FORMAS
DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Mi
manera: competir, obligar, atacar > yo gano, tú pierdes
A
tu manera: Adaptarse, conciliar, conceder > Yo pierdo, tu ganas
No
hay manera: Evitarlo, retirarse, escapar > Yo pierdo, tú pierdes
Nuestra
manera: Colaborar, confrontar, cooperar > Yo gano, tú ganas
MANEJO
Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
*Procedimientos,
diseño y ejecución de un plan de acción, dinámica
*Soluciones,
resultados
ESTRATEGIAS
PARA EL MANEJO DE CONFLICTO
*Asociativa:
Induce
a que las partes del conflicto se acerquen para que comprendan las pretensiones
del otro
Instrumentos
-La
eliminación de interferencias en la comunicación
-La
formación de consensos
-Los
compromisos mediante la mediación
-Las
estrategias de ganar – ganar
-La
transformación de las personas en necesidades
-La
delegación en árbitros
-La
creación de dependencias mutuas
*Disociativa:
Separa
las partes en conflicto e impide cualquier contacto entre ellas.
Instrumentos
-La
votación por mayoría
-La
no intervención
-La
separación espacial
-La
separación de competencias
-La
amenaza de violencia
-La
lucha, la guerra
ESTRATEGIAS
CONSTRUCTIVAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Persuasión
*Ser
firmes, no agresivos, evitar “ir al choque”
*Evitar
ceder por afecto o consideración hacia el otro
*Defender
nuestros intereses con fundamentos solidos
*Explicitar
las consecuencias de resignar nuestros intereses
Concesión
*Cooperar
sin esperar nada a cambio
*Renunciar
de buen grado
*Reconocer
al otro sus aspiraciones
*”Sintonizar”
con el otro, sentir como siente el otro
*Explicitar
las razones de nuestra concesión
Contención
*Conservar
la calma
*Preguntar,
explorar, buscar información
*Conversar
sobre “Cómo mejorar nuestra manera de conversar”
*Escuchar
*Mostrar
abiertamente recursos y límites de ambas partes
Ensamble
*Inventar
opciones con la otra parte
*Preguntarnos
¿Qué tal si?
*Mantenernos
flexibles ante cualquier nueva idea
*Escuchar
y aprender del otro
*Evitar
posturas en beneficio propio que no beneficien a la otra parte
Distribución
*Tratemos
de asegurarnos de que no hay una alternativa mejor
*Dejemos
explicito el “Equilibrio de los términos del acuerdo”
ESTRATEGIAS
EN LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Negociación:
Dos o más partes resuelven un asunto sobre el cual pueden tener intereses
opuestos
Mediación:
Proceso en donde un tercero neutral ayuda a las partes en conflicto a lograr un
acuerdo
Arbitraje:
Proceso adjudicativo neutral en donde recibe la prueba de las partes y en base
a esta emite una decisión.
Adjudicación
Oficial: Proceso formal en el cual las partes tiene la oportunidad de presentar
pruebas y argumentos ante un tribunal
PASOS
PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Etapa
1 Conocimiento
Etapa
2 Diagnostico
Etapa
3 Reducción
Etapa
4 Solución
LOGRAR
ACUERDOS
Paso
1 ¿Cuál es el problema?
Paso
2. Analizar las causas del conflicto
Paso
3. ¿Cuáles son las posibles alternativas?
Paso
4. Toma de decisiones
Paso
5. Establecer un plan de acción
PUEDE
TENER CUATRO SALIDAS
*El
caos
*La
destrucción de la postura de una de las partes
*El
acuerdo
*La
continuación, sin cambios, del conflicto
LA
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS REQUIERE
*Actuar
sin violencia
*No
evadir situaciones difíciles
*No
almacenar sentimientos negativos
CONFLICCIÓN,
DECONFLICCIÓN Y PROYECTO
*Conflicción:
Tiene lugar antes de que el conflicto se produzca
*Deconflicción:
Proceso de eliminación del fundamento del conflicto
*Proyecto:
Implica algo que debe ser alcanzado.
“No son los eventos que suceden los que
perturban a los seres humanos sino la opinión o interpretación que se hacen de
ellos” Epiteto hace 2,000 años.
