LEY FEDERAL CONTRA LA DELINCUENCIA ORGANIZADA (ART. 2)

Artículo 2o.- Cuando tres o más personas se organicen de hecho para realizar, en forma permanente o reiterada, conductas que por sí o unidas a otras, tienen como fin o resultado cometer alguno o algunos de los delitos siguientes, serán sancionadas por ese solo hecho, como miembros de la delincuencia organizada:

Párrafo reformado DOF 23-01-2009

I. Terrorismo, previsto en los artículos 139 a 139 Ter y terrorismo internacional previsto en los artículos 148 Bis al 148 Quáter; contra la salud, previsto en los artículos 194 y 195, párrafo primero; falsificación o alteración de moneda, previstos en los artículos 234, 236 y 237; el previsto en la fracción IV del artículo 368 Quáter en materia de hidrocarburos; operaciones con recursos de procedencia ilícita, previsto en el artículo 400 Bis; y el previsto en el artículo 424 Bis, todos del Código Penal Federal; Fracción reformada DOF 11-05-2004, 28-06-2007, 24-10-2011

II. Acopio y tráfico de armas, previstos en los artículos 83 bis y 84 de la Ley Federal de Armas de Fuego y Explosivos;

III. Tráfico de indocumentados, previsto en el artículo 159 de la Ley de Migración; Fracción reformada DOF 25-05-2011

IV. Tráfico de órganos previsto en los artículos 461, 462 y 462 bis de la Ley General de Salud; Fracción reformada DOF 27-11-2007

V. Corrupción de personas menores de dieciocho años de edad o de personas que no tienen capacidad para comprender el significado del hecho o de personas que no tienen capacidad para resistirlo previsto en el artículo 201; Pornografía de personas menores de dieciocho años de edad o de personas que no tienen capacidad para comprender el significado del hecho o de personas que no tienen capacidad para resistirlo, previsto en el artículo 202; Turismo sexual en contra de personas menores de dieciocho años de edad o de personas que no tienen capacidad para comprender el significado del hecho o de personas que no tiene capacidad para resistirlo, previsto en los artículos 203 y 203 Bis; Lenocinio de personas menores de dieciocho años de edad o de personas que no tienen capacidad para comprender el significado del hecho o de personas que no tienen capacidad para resistirlo, previsto en el artículo 204; Asalto, previsto en los artículos 286 y 287; Tráfico de menores o personas que no tienen capacidad para comprender el significado del hecho, previsto en el artículo 366 Ter, y Robo de vehículos, previsto en los artículos 376 Bis y 377 del Código Penal Federal, o en las disposiciones correspondientes de las legislaciones penales estatales o del Distrito Federal; Fracción reformada DOF 27-03-2007, 27-11-2007, 23-01-2009, 30-11-2010

VI. Delitos en materia de trata de personas, previstos y sancionados en el Título Segundo de la Ley General para Combatir y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos, excepto en el caso de los artículos 32, 33 y 34 y sus respectivas tentativas punibles.

Fracción adicionada DOF 27-11-2007. Fracción reformada DOF 30-11-2010, 14-06-2012

 II. Las conductas previstas en los artículos 9, 10, 11, 17 y 18 de la Ley General para Prevenir y Sancionar los Delitos en Materia de Secuestro, Reglamentaria de la fracción XXI del artículo 73 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Fracción adicionada DOF 30-11-2010

REFERENCIAS

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/101.pdf

MASLACH BURNOUT INVENTERY Y DELINCUENCIA ORGANIZADA

Maslach Burnout Inventery

Es un instrumento que plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su trabajo.

Escala Likert (22 items)

Agotamiento Emocional (EE) 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

Puntuación: 27 o más >alta. 19 a 26 > medio. 19 o menos > bajo.

Pérdida de recursos emocionales (sensación de estar cansado)

Despersonalización (D) 5, 10, 11, 15, 22

Puntuación: 10 o más > alta. 6 a 9 A medio. 6 o menos > bajo.

Respuesta fría e impersonal, falta de sensibilidad

Realización Personal (PA) 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

Puntuación: 0 a 30 > bajo. 34 a 39 > medio. 40 > alta.

Sentimientos de realización, eficacia y competencia. Evaluar el propio trabajo

Por ejemplo:

El examinado G. M. U. obtuvo los siguientes resultados según el Inventario Maslach. Puntuación alta (44) en Agotamiento emocional. Puntuación alta (10) en Despersonalización. Puntuación baja (29) en Realización personal.

Por lo cual ha tenido la perdida de sus recursos emocionales, ha tenido respuestas frías e impersonales con sus clientes,  y ha sentido que no ha logrado algo en su trabajo.

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Causas de Burn Out : Horario, ambiente laboral

Remuneración (económica personal – satisfacción / metas)

Manifestaciones mentales: ansiedad, sentimientos de vacío, fracaso, impotencia, insuficiencia, baja autoestima, dificultad para concentrarse, baja tolerancia a la frustración. Agresividad (heterodirigida, autodirigida) (Hostilidad abierta, hostilidad encubierta).

Manifestaciones físicas: Agotamiento físico, insomnio, dolores de cabeza, taquicardias, alteraciones gastrointestinales.

Manifestaciones conductuales: Consumo de alcohol, tabaco, predominio de conductas evitativas, ausentismo, distanciamiento afectivo.

Delincuencia organizada

Actividad de tres o más personas

Temporalidad

Propósito de cometer uno o más delitos graves.

Convencion contra la delincuencia organizada transnacional

(Convenio de Palermo 200 ONU)

Trata de personas

Contrabando de migrantes

Fabricación y tráfico ilícito de armas

REFERENCIAS

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_732.pdf

http://www.monografias.com/trabajos22/delincuencia-organizada/delincuencia-organizada.shtml

IMPACTO PSICOLÓGICO DESEMPLEO, MOBBING Y JUBILACIÓN. / EL MÉTODO

*Desempleo: alude a la falta de trabajo. Un desempleado es aquel sujeto que forma parte de la población activa y que busca empleo sin conseguirlo. Esta situación se traduce en la imposibilidad de trabajar pese a la voluntad de la persona.

No tendrá la certeza de asegurar sus necesidades básicas, no podrá fortalecer la percepción de auto – eficacia.

*Mobbing: Para Zapf y Leymann (1996) incluye conductas como humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales, maltratato físico, difundir rumores.

Salin (2003) señala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacía uno o más individuos, que implica un desequilibrio de poder y crear un ambiente de trabajo hostil. 

Einarsen y otros (2003) entienden por acoso laboral: hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas. 

Se puede considerar como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del puesto de trabajo, incremento de accidentalidad, disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, etc. lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima de mobbing que ve amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera e incluso su salud. 

Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones del sueño, profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas, hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional, ideas de suicidio, sentimientos de impotencia e indefensión, miedos al lugar de trabajo, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente.

* Jubilación: determina que una persona ya no se encuentra física o mentalmente capacitada para continuar realizando el trabajo que hasta entonces hacía.

Tipo ordinaria, cuando la persona cesa sus labores por alcanzar la edad estipulada por la ley para dicho efecto.

Tipo extraordinaria, cuando bruscamente debe prescindir del trabajo por cuestiones de causa mayor, accidentes, discapacidad.

Cuando se trata de una jubilación de tipo ordinaria, la frustración puede ser mayor, pues el mercado laboral no tiene mayores alternativas para adultos mayores.

Cuando se trata de una jubilación de tipo extraordinaria, puede llegar a sentir que es una carga para su familia, dejar de sentirse útil.

Pueden llegar a mostrar incertidumbre por no saber qué hacer con su vida, los pensamientos sobre la muerte son cada vez más frecuentes.

Cinco procesos de la jubilación

1.-La prejubilación, cuando el individuo idealiza el retiro.

 2.-La “luna de miel”, en los primeros meses o años después de jubilar, cuando se intenta hacer realidad los proyectos pensados.

 3.- El desencanto, cuando el sujeto topa con la realidad y se da cuenta que no está satisfecho.

 4.- La reorientación, cuando se replantean las metas en miras a la estabilidad.

 5.- La adaptación, etapa en que el sujeto se acostumbra a su nueva rutina como jubilado.

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*Análisis de la película “El Método”

Siete aspirantes a un puesto ejecutivo se presentan a la prueba de selección de personal de una empresa multinacional, situada en un rascacielos de Madrid. En un clima de tensa competitividad, el miedo y las dudas se irán apoderando de los participantes. 

Entonces ¿Qué tan funcional y viable seria aplicarlo en México?

Es interesante, puesto que se logra ver de alguna manera sus habilidades que tienen para el puesto de trabajo, y como reaccionan ante determinadas situaciones.

 Considero que no podría ser aplicable para todos los puestos de trabajo; aplicarlo como tal, sería complicado puesto que ello implicaría varios gastos que la mayoría de las empresas no podría solventar (hablando de varias entrevistas, pago a psicólogos, tecnología, comida etc).

Además de que se tendría que tener más tiempo para hacer selección del personal, eso se podría contraponer con lo que la mayoría de las empresas requieren. Y se debe de considerar que en algunas cuestiones se estarían violando los derechos humanos.

Muestra un complejo proceso de selección, por un lado que puede parecer cruel, estricto, fomenta la lucha directa entre los aspirantes, despierta la desconfianza entre ellos, a buscar alianzas y por el otro logran mostrar que tan capaces son de mantener la agilidad mental, visión crítica y capacidad para tomar decisiones en situaciones de estrés.

Sin embargo desde mi perspectiva, al aplicarlo correctamente y solo quitando algunas cosas, se podrá saber quién realmente tiene las aptitudes suficientes para cumplir el puesto de trabajo, aunque ello implique tiempo, gastos, esfuerzos y demás cuestiones por parte de la empresa y personal de recursos humanos.

REFERENCIAS

http://definicion.de/desempleo/

http://definicion.de/jubilacion/

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_3.shtml

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_7.shtml

http://www.filmaffinity.com/es/film362083.html

http://www.youtube.com/watch?v=fGEx1IMfWyc

CLIMA ORGANIZACIONAL, ESTRÉS Y BURNOUT

Clima organizacional

Percepción del trabajador en cuanto la relación que tiene con la empresa, directivos y compañeros.

*El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo

*Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente

*El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

Elementos a evaluar dentro del clima organizacional

*Características del medio ambiente de la organización

*Horarios

*Inmuebles

*Zona del trabajo

*Prestaciones

*Incentivos

*Percepción del trabajador sobre el medio ambiente en la organización

*Efectos de este ambiente sobre el trabajador

*Factores de la práctica de la dirección

Lo que se debe de estudiar en una empresa con trabajadores enfermos

*Estado físico

*Estado emocional

*Estructura de la organización

*Sentido de la responsabilidad

*Premio por labor

*Retos laborales

*Estándares

*Cooperación entre miembros

Estrés: Tensión

Afrontar una situación que se percibe como amenazante

Sobrecarga de tensión

Puede provocar aparición de enfermedades y anomalías

Factores desencadenantes

Cualquier factor externo e interno que de manera directa e indirecta propicie  la desestabilización en el equilibrio del organismo.

*Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente

*Percepciones de amenaza

*Alteración de las funciones fisiológicas

*Aislamiento

*Bloqueos en nuestros intereses

*Frustración

*Presión grupal

*No conseguir objetivos planeados

*Relaciones interpersonales complicadas o fallidas

Eustres: Fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa, frente a una determinada circunstancia permitiéndole resolver manera objetiva sus dificultades.

Distres: Este se presenta cuando las demandas del medio son excesivas, intensas y prolongadas superando la capacidad de resistencia y la adaptación.

FASES DEL ESTRÉS

Burnout / agotamiento laboral / Síndrome del quemado

Conjunto de signos y síntomas en los que predomina la apatía, tristeza en picada, depresión reactiva, insatisfacción en diferentes rubros, reacciones somáticas como insomnio, fatiga, dolor de cabeza.

  

Evaluación del síndrome de Burnout

Cuadro clínico

Signos y síntomas

*Fatiga, depleción física

*Sentimiento de impotencia

*Angustia de haber fallado a los ideales

*Agotamiento emocional

*Frustración

*Actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y los demás

*Pérdida progresiva del idealismo

*Pérdida progresiva de los propósitos

*Desesperanza

*En forma intima (pareja, amigos)

*Tensión y discusiones por el tiempo insuficiente

*Preocupaciones económicas

*Aislamiento social – emocional

*Conflictos con orden jerárquico

*Preocupaciones

*Dificultades sexuales

*Inadecuada expresión de las emociones

*Afecto aplanado de las emociones

El síndrome de burnout puede evolucionar a lo largo de 5 etapas, definidas por Jerry Edelwich y Archie Brodsky en 1980, hasta darse un caso claro de sentirse quemado por el trabajo.

1.- Entusiasmo. Se acude al empleo con mucha fuerza y grandes expectativas.  Generalmente, esto deriva en una implicación excesiva, lo que lleva a que soporte mucha carga de trabajo voluntario.

2.- Estancamiento.  Se volatilizan las expectativas al chocar con la realidad laboral. La desilusión embarga y obliga a que comiencen a plantearse la posibilidad cambiar su vida laboral.

3.- Frustración. El trabajo carece de sentido. Comienzan a sufrir otras manifestaciones emocionales como la ansiedad o un aumento de la agresividad.

4.- Apatía. Trabajan por debajo de su capacidad. Desarrollan un sentimiento de frustración que los obliga a huir del trabajo.  Enfrían las relaciones con los compañeros y el interés por mejorar en el ámbito

5.- Distanciamiento. Se evita la mayor cantidad de responsabilidad posible, y cualquier iniciativa. Pese a todas las contrariedades se hace lo suficiente para conservar el puesto laboral.

REFERENCIAS

http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml

http://burnout.comocombatir.com/el-sindrome-de-burnout-quemado-en-el-trabajo.html

http://burnout.comocombatir.com/evolucion-del-sindrome-de-burnout.html

Historia de la Psicología Organizacional (Cesar Mazavel Galarza)

Parte de la vida de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.

Cesar Mazavel Galarza, la define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.

Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación de 1970.

Se desarrolló a partir del movimiento de las relaciones humanas en las organizaciones, pone más interés en el empleado que la psicología industrial. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión.

A partir de la década de 1980 se considera como parte de la empresa a quienes prestan sus servicios en ella, los beneficiarios de sus productos y servicios y a quienes actúan como sus proveedores.

El estudio del comportamiento organizacional tiene una gran cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos, los cuales merecen ser detallados y comparados, con el fin de identificarlos y darle una adecuadainterpretación.

*Psicología de los negocios

Término utilizado para referirse a los problemas de la administración cotidiana, asumiendo la perspectiva de la gerencia y no de los trabajadores.

*Psicología industrial

A esta le interesan los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos).

*Psicología ocupacional

Termino que se refiere a toda el área de investigación organizacional e industrial.

*Comportamiento organizacional

Área multidisciplinaria, con teorías y metodología tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología.

*Psicología vocacional

Término utilizado para referirse a un área específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la adecuación de las características de los individuos y de los requerimientos del puesto.

*Psicología del trabajo

Utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios.

Rol del Psicólogo Organizacional

Según Cesar Mazavel Galarza, se refiere al rol como papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por ocupar cierto estatus.

Funciones del Psicólogo Organizacional

• Evaluación y selección de RR.HH. evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación
• Programas de entrenamiento (capacitació, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
• Evaluación y selección de personal programas de inducción de RR.HH. participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
• Desempeño de actividades de planifiación organización, dirección y control en la posición de Jefe o gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
• Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas intituciones educativas.
• Estudios relacionados al analisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

REFERENCIAS

http://www.buenastareas.com/ensayos/Psicologia/6824337.html

http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional2.shtml

ÁREA VI. PSICOPATOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Psicología organizacional

Disciplina o rama de la psicología orientada al estudio del comportamiento de las personas en una organización.

Objeto de estudio

Entender el comportamiento y fortalecer el bienestar de sus empleados dentro de su lugar de trabajo.

*Actitudes de empleados

*Capacidad de innovación

*Comportamiento en valores (coherente)

*Estrés laboral

*Técnicas de supervisión

Roles y funciones

Estudiar el comportamiento humano dentro de una organización en función de diversos factores como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y satisfacción laboral.

Evaluación y selección del personal

Evaluación del desempeño, diagnóstico de necesidades, necesidades de capacitación.

Participación en programas de higiene y seguridad industrial, el desempeño de actividades, planificación, organización y control.

Salud

Estado de bienestar físico, psíquico y social, calidad de vida.

Psicología de los negocios

Término utilizado para referirse a los problemas de la administración cotidiana, asumiendo la perspectiva de la gerencia y no de los trabajadores.

Psicología industrial

A esta le interesan los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos).

Psicología ocupacional

Termino que se refiere a toda el área de investigación organizacional e industrial.

Comportamiento organizacional

Área multidisciplinaria, con teorías y metodología tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología.

Psicología vocacional

Término utilizado para referirse a un área específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la adecuación de las características de los individuos y de los requerimientos del puesto.

Psicología del trabajo

Utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios.

Psicología Laboral

Rama de la psicología que se encarga de estudiar el reclutamiento, selección, capacitaciones del personal, a los grupos humanos, factores físicos y ambientales dentro de la organización. Tomando la teoría  así como también de la metodología de la psicología, sociología y administración.

Psicopatología Laboral

Área de la psicología que se encarga de estudiar las emociones, conductas atípicas que dañan de manera directa e indirecta la estructura de una organización o en el caso adverso la empresa al sujeto.

REFERENCIAS

http://www.buenastareas.com/ensayos/Psicologia/6824337.html

http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional2.shtml